大家不要认为，想换得员工.对企业的品牌忠诚情感，“钱”就可以解决这个问题，什么人什么价，觉得他们合适就留，不合适就炒鱿鱼。这种以“钱”为杠杆的人才经营思路，并非能赢得员工的心。员工在企业工作，所付出的劳动得到相应的回报，是理所当然的事，但不能说明除了“钱”，员工就没有其他的需求吗?一个企业要想获得员工的认同和情感的归属，想获得员工尊重，就是要学会尊重他人的优点。
我们在考虑员工的需求时，不要一味地照搬马氏理论去满足他们的需求，忽略了员工个性化的需求魅力所在，不同层次的员工需求有较大的差异性。对能力、学历稍低的员工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的标准显然不会等同于那些高学历、高技能的人，两居室、三居室足矣，他们不会奢望别墅名车，但他们受尊敬需求不会比那些高学历、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他们在这方面的需求更强烈，所谓“三军可以夺帅，匹夫不可夺志”正是这个道理。相反，高学历、高技能员工由于本身的优势建立的自信心，并不特别怕别人瞧不起自已，而他们对生活质量的要求会提高生理需求的标准，故而当横向比较发现自己价码比其他企业低时，他跳槽的可能性要大一些，因为有艺在身，不愁找不到饭碗。有能力、有声望的人开价更高。他们很难团结。作出这样回答的是一位国内颇有名气的高科技民营企业老总。他的企业资产近10亿元，20 世纪90年代初与他一起创业的儿十位伙伴如今基本全在公司里，企业里有近200名科研人员，博士80 多位。显然，在换取员工的忠诚度方面，他找到了最低成本的思路。按照马斯洛的理论，人性的需求分为五个层次，依次递进： 生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我实现需求。许多企业管理实践也都据此延伸。显而易见，从五个层次上去满足员工的需求换取最高效率和忠诚度是不现实的。
毫无疑问，满足员工生理需求、安全需求是基本条件，也是计算人力成本的最基本起点。但由于员工技能、资历的参差而对生理需求产生不一的标准，使得企业经营者很难细分他们之间的差别，在企业规模、利润不足以支撑高薪高福利的体系中，从这个方面去考虑满足需求并提高员工忠诚度，很难得到满意的效果。因此，在满足了生理需求、安全需求基本条件之后，单纯从追求忠诚度说，满足人性需求的第四层需求一受尊敬需求是企业主最容易做到的，也是成本最低的。因为你付出的不过是真诚地点点头，笑一笑，问寒问暖等这些消耗不了多少热量的动作和态度，却可能时刻诱发员工“士为知已者死”的感动。但这往往是我国许多企业主所忽略的，坐惯奔驰、宝马后，喜欢“以钱取人”，孰不知这是最不可靠的法门。从这个意义上讲，对马斯洛关于“别忘了，我们都是人”的话真正理解的人并不多。因此要想获得员工对你的情感，需要企业经营者以心换心才能取此效果。安利公司给予销售代表的不仅仅是他们对于物质上的渴望，更给了他们事业和精神上的追求。步步引导营销人员从低需求走向高需求，因此也渐渐地提升营销人员对企业忠诚度，慢慢地融人到安利的企业文化中；最后，在价值观念上与安利公司达成一致，真正来稳定营销队伍。
